Como procurar referências de um candidato

Quando você pede a contratação de um novo profissional para uma área de sua responsabilidade ao RH, quanta atenção é dada à verificação de referências dos candidatos? Esta tarefa pode lhe economizar muita dor de cabeça no futuro, e aumentar a possibilidade de que seu novo funcionário realmente tenha um ótimo desempenho.

Como responsável por uma área, você deve trabalhar junto com o RH para ter a garantia de que as referências foram verificadas exaustivamente. Não aceite desculpas para que este processo não seja feito apropriadamente, já que é a sua equipe que está em risco.

Uma verificação de referência não é somente gastar 2 minutos em uma ligação com algumas perguntas básicas como atividades realizadas e duração do emprego. Deve-se realizar uma análise comportamental e de desempenho do candidato. Muitas vezes é difícil conseguir as informações do empregador anterior, mas você pode ligar diretamente para o chefe anterior deste candidato e explicar sua situação, aumentando a possibilidade de obter os dados.

Tenha também o costume de atender solicitações de referências de ex-funcionários seus. Responda com sinceridade e adquira uma cultura de honestidade neste aspecto. Se o funcionário não teve bom desempenho, não é preciso massacrá-lo ao responder as perguntas, mas deixe claro que sua atuação não foi satisfatória, e porque.

A verificação de referências pode ser feita por e-mail ou telefone, e apresento a seguir uma sugestão de processo para cada meio.

Por E-mail / Correio

- Prepare um questionário com uma escala de 1 a 5 para os seguintes aspectos:-

- Trabalho em Equipe

- Orientação a Resultados

- Responsabilidade

- Comunicação Eficiente

- Qualidade do Trabalho

- Foco no Cliente

- Capacidade Analítica

- Atenção aos Detalhes

- Tem Iniciativa

- Trabalha bem sob Pressão

- Cumpre com os prazos estabelecidos

- Consegue trabalhar com diversas tarefas simultaneamente

Se o cargo é gerencial, você pode adicionar estas características:

- Visão Estratégica

- Gerencia bem a mudança

- Motiva e desenvolve seus funcionários

- Bom tomador de decisões

- Sabe delegar

- Sabe priorizar atividades

- Sabe liderar

Além disso deve-se ter perguntas abertas sobre as atividades que o profissional realizava e seus pontos fortes e fracos.

Por telefone

Se você vai fazer um contato telefônico com o antigo empregador do candidato, deve ter um roteiro de perguntas pronto. Não improvise, já que você tomará mais tempo da pessoa que está lhe ajudando, e provavelmente não terá todas as informações que precisa.

Faça uma boa introdução. Explique quem você é, porque está ligando, diga o nome do candidato e pergunte se a pessoa tem tempo para lhe atender agora (senão, ligue outra hora… você não quer respostas apressadas).

Faça suas perguntas. A seguir estão algumas possíveis perguntas, mas são somente para sua referência e devem ser adaptadas a sua realidade. Também indico alguns alertas que podem indicar se a resposta não será confiável.

Há quanto tempo você conhece o candidato e até que nível de relacionamento? (alertas: parentes, pessoas que conhecem o candidato há pouco tempo, amigos pessoais do candidato ou aqueles que não têm contato com ele há muito tempo)

Em sua opinião, como você caracterizaria a ética e competência técnica do candidato? Poderia me dar alguns exemplos? (alertas: tenha cuidado com elogios que não sejam suportados com exemplos reais)

Como você avaliaria a honestidade e integridade do candidato? Poderia me dar alguns exemplos? (alertas: tenha cuidado com elogios que não sejam suportados com exemplos reais)

Como o candidato se relaciona com as pessoas com as quais trabalha? Poderia me dar um exemplo de uma situação na qual o candidato superou uma situação difícil com um colega? (alertas: falta de dados específicos, ou quando a pessoa dá desculpas por alguma ação do candidato)

Qual é o ponto mais forte do candidato, em sua opinião? (alertas: as forças descritas podem não ser o que você procura para sua vaga)

Em que áreas o candidato poderia melhorar? Ele toma ações para a melhoria nesta área? (alertas: se a pessoa não consegue citar pontos de melhoria, desconfie das informações. Todos tem seus pontos fracos e devem trabalhar para superá-los)

Você voltaria a contratar este candidato? (alertas: se a resposta for hesitante, ou estiver encoberta por desculpas, algum problema pode estar sendo escondido)

Qual a característica mais marcante do candidato? (alertas: respostas sem empolgação ou características que não interessam para a vaga em questão)

Quais os resultados mais importantes obtidos pelo candidato. (alertas: se a resposta não for clara ou tiver informações objetivas, o candidato não teve destaque em seu trabalho)

Agradeça. Deixe claro o quanto a pessoa lhe ajudou, e deixe seus dados de contato para qualquer necessidade de contato futuro.

Outros Alertas

Além dos pontos de atenção descritos acima, tenha cuidado com estes sinais negativos:

- Referências que não retornam seu contato.

- Referências que não são localizadas (porque mudaram seus dados de contato).

- Referências que conhecem o candidato mas não conseguem descrever claramente suas habilidades (ou seja, alta quantidade de referências, mas baixa qualidade).

- Referências de clubes privados, organizações sociais, organizações políticas ou outras congregações que podem querer defender o candidato mesmo que não seja muito competente.

- Referências que se surpreendam que o candidato os indicou.

Finalmente

Use a referência não somente para colher as informações acima, mas também para verificar informações dadas pelo candidato na entrevista. Por exemplo, se o candidato disse ter uma forte habilidade de negociação, pergunta à referência sobre um caso no qual esta habilidade foi um diferencial para a empresa.

O departamento de RH deve ter um processo claro para a verificação de referências, que inclua a participação do responsável pela vaga. Definir uma metodologia é a melhor forma de reduzir o risco na contratação de novos colaboradores.

Já me aconteceu que um funcionário que mandei embora me ligou algumas semanas mais tarde, dizendo que havia me indicado como referência, e pedindo que dissesse que ele havia pedido demissão e transmitisse boa referências. Sugeri fortemente a ele que corrigisse esta informação e não me indicasse como referência, já que não iria mentir sobre seu fraco desempenho. Por sorte dele, nunca me ligaram.

Você poderá passar pela difícil situação de dar referências sobre uma pessoa que é amiga sua, mas apresenta um fraco desempenho profissional. Fica a seu critério tomar a decisão do que dizer, mas leve em conta sua ética profissional e os problemas que poderia estar causando para outros profissionais que pediram sua ajuda.

Você já passou por situações interessantes na verificação de referências? Tem sugestões adicionais sobre este processo?

Deixe seu comentário.

Fonte: http://www.ogerente.com.br/rh/textos/rh-textos.htm